Legal el despido sin justa causa?
*Periódico EL ESPECTADOR, Octubre, 2010. recuperado de:https://www.elespectador.com/noticias/judicial/articulo-229645-corte-restringe-despidos-trabajadores-sufran-enfermedades
Y si ya me despidieron? Qué hago?
El primer paso luego de que ya esta hecho el despido es verificar si fue o no con justa causa, si fue con justa causa...no hay nada que hacer, si por el contrario fue sin justa causa PERO el empleador te indemnizó y tu aceptaste dicha indemnización, tampoco hay mucho que hacer, puesto que ya hiciste efectivo tu derecho como trabajador, en caso de que hayas sido despedido sin justa causa y además sin indemnización alguna debes recoger todas las pruebas necesarias que te ayuden para demostrar dicho proceder y te puedes dirigir al inspector de trabajo, a la defensoría del pueblo o a la Procuraduría para solicitar una conciliación y hacer efectivo ese derecho. El caso es que te asesores y hagas valer tus derechos como trabajador!
Mahecha Guzmán MaríaPaula- 1621022068
LA CONCILIACIÓN LA MEJOR ALTERNATIVA
6 de MAYO 2018
La terminación unilateral significa que no existe causa para
finalizar el contrato, por lo cual la ley contempla el pago de una
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Sin embargo las
empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la
figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la
indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un
valor equivalente o superior a la indemnización.
Las diferencias entre despidos con y sin justa causa
POR:Mary Luz Guzmán Jiménez código 1621021743
6 de MAYO 2018
La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce
cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En
este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en
qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.
En un despido con justa causa el trabajador también puede
señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del
contrato, lo que se conoce como despido indirecto. La consecuencia de esta
figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva,
si el motivo de la terminación del contrato no está
demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se puede hablar de un
despido sin justa causa, por ende, el trabajador puede acudir a una acción de
tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se obligue al empleador
a pagar indemnización.
Despido sin justa causa de empleada que estaba en tratamiento por padecer enfermedad grave. ¿Es demandable?
POR: Margarita María Gómez Jiménez - código 1620210306.
Mayo 5 de 2018.
Fuente: Actualísece.
(07 de 12 de 2016). Despido sin justa causa de empleada que estaba en
tratamiento por padecer enfermedad grave [archivo de video]. Recuperado el 05
de 05 de 2018, de https://www.youtube.com/watch?v=83KIqN_uKpQ
UN CASO CONCRETO
Conocer las ventajas que conllevan estos procesos es necesario; es intereante ver como este es uno de esos casos de un empleado que fue despedido por justa causa por enfermedad que tal vez en el momento de evaluar no se considero como enfermedad laboral, pero que luego desde la JUNTA DE CALIFICACION se determina que si era una enfermedad profesional, explica como debe hacerce el proceso de reclamo antes de cumplir los cuatro años que permita una indemnizacion , en el momento como comenta el abogado Alexander Ramo que le impidio al empleado tomar otro trabajo y que en el momento de terminacion de contrato se debia seguir un proceso medico; y es el momento de entrar en proceso con la ARL quien es "La Administradora de Riesgos Laborales; que es la institución dentro del esquema dominicano de seguridad social que se encarga de garantizar las prestaciones de salud y económica a quines sufran un accidente en el trabajo y o enfermedad profesional", donde la ley 1562 permite tres años de prescripcion que se cuentan desde el momento en que la junta de calificacion asi lo determina, es alli donde se debe buscar como hacer todo el proceso, una indemniacion del 12, 5 % para el empleado que fue despedido.
FUENTE: https://www.youtube.com/watch?v=dYGtrIv0J6M
https://www.listindiario.com/economia/2010/02/22/132389/trabajadores-estan-protegidos-en-la-arl
HABLANDO CLARO
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm
POR: Adriana Panche M.
Imagen: Ambitojuridico.com /2017
5 de Mayo 2018
El presente articulo nos da una informacion clara y precisa de la
Sentencia No.
C-079/96 dada desde la corte constitucional acerca de CONTRATO DE
TRABAJO-Suspensión/CONTRATO
DE TRABAJO-Terminación/DETENCION PREVENTIVA y cito:
"Respecto a la causal sobre la enfermedad o lesión como causal de terminación del contrato de trabajo, aclara que la sola enfermedad profesional o no profesional no es causal para la terminación del contrato de trabajo, ni daría lugar a su suspensión. Señala que el objetivo primordial de la causal es la de "(...) evitar el contagio de los demás miembros de la empresa y por ende mantener las condiciones higiénicas y de sanidad en su personal que faciliten que el trabajo se realice normalmente con trabajadores que no tengan ningún impedimento para efectuarlo."
Evaluar desde la perspectiva del empleado es muy importante ya que como hemos mostrado en los diferentes articulos de este blog; los derechos y la seguridad social que se dan en todos y cada uno de estos casos, hoy deseo abordar el tema desde el empleador, de como la razon de justa causa de despido no solo se debe a "aligerar" la carga de este problema que se pueda presentar, de las responsabilidades que conllevan,no solo la enfermedad en si, la incapacidad que el empleado adquiera al tener una enfemedad que tal vez disminuya su rendimiento de trabajo aun por mas que sea re-asignado en otro puesto; es de mirar desde otro angulo la proteccion que la entidad lleva o desea generar como se menciona en este articulo; de la proteccion que asi mismo esta debe garantizar para los demas empleados, en no solo un trato justo para quien recibe la incapidad por enfermedad, sino la proteccion de los derechos de los demas empleados, a lso cuales se les debe garantizar un lugar limpio y saludable de trabajo.
"Agrega que los hechos que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, expuestos en la causal en comento, "(...) deben ser dictaminados científicamente y no eximen al empleador de otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la enfermedad. Eventualmente, y de acuerdo a la gravedad de la enfermedad se prevé el auxilio de invalidez." Se observa, afirma el Procurador, que el trabajador despedido bajo esta causal no queda desprotegido de ciertos auxilios."
Y aunque se determine finalmente hacer la terminacion de contrato asi mismo no se deja desprotegido a este empleado, sino se debe evaluar la forma justa y adecuada de uno de estos procesos, como cita el articulo.
"De esta manera, no
debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues
mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones
laborales, en la terminación de la relación de trabajo cesan en general tales
efectos y obligaciones."
FUENTE: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm
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